Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități
Informații generale
Condiții - Dificultăți - Beneficii
Aproape orice loc de muncă poate fi ocupat de o persoană cu dizabilități, dacă mediul este potrivit adică este accesibil și adaptat nevoilor sale!
Art. 72 alin.1 L448/2006: Orice persoană cu handicap care doreşte să se integreze sau să se reintegreze în muncă are acces gratuit la evaluare şi orientare profesională, indiferent de vârsta, tipul şi gradul de handicap.
În România, la finele lunii iunie 2020, erau 853.465 persoane cu dizabilități, conform datelor Autorității Naționale pentru Persoanele cu Dizabilități (ANPD). Dintre acestea, 836.074 persoane se aflau în îngrijirea familiilor și/sau trăiau independent (neinstituționalizate) și 17.391 persoane în instituțiile publice rezidențiale de asistență socială pentru persoanele adulte cu dizabilități (instituționalizate).
În perioada 2016-2020, au existat strategii privind ocuparea persoanelor cu dizabilități, însă cu rezultate
modeste. Să sperăm că în viitor procentul persoanelor cu dizabilități angajate va crește*.
* Comisia Europeană a prezentat miercuri 3 Martie - noua Strategie privind drepturile persoanelor cu handicap 2021-2030 -
Aici
În societatea românească există o prejudecată conform căreia dizabilitatea este în special o problemă a
persoanelor vârstnice, dar, 72,25% dintre persoanele cu dizabilităţi din România aparţin grupei de
vârstă sub 65 de ani:
• 58,25 % au vârsta cuprinsă între 19 şi 65 de ani
• 14,15% au vârsta sub 19 ani.
După cum se poate observa din statisticile de mai sus marea majoritate a persoanelor cu dizabilităţi aparţine grupelor de vârstă care ar
putea munci. Dar, din păcate, cea mai mare parte a persoanelor cu dizabilități de 20-64 de ani sunt inactive economic, ceea ce face ca acestea să fie grupul cel mai dificil de integrat pe piața muncii.
Legea nr.448/2006 actualizată prevede toate măsurile de protecție și promovare a drepturilor persoanelor cu handicap. Articolul 6 din Legea 448/2006, menționează că persoanele cu dizabilități se bucură de dreptul la muncă, având astfel dreptul la salariu, precum și la indemnizație (prestații sociale).
Indiferent de gradul sau tipul de handicap, este important de precizat ca te poți angaja, poți fi încadrat în câmpul muncii, conform pregătirii profesionale şi capacităţii de muncă!
Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează în următoarele forme:
- pe piaţa liberă a muncii;
- la domiciliu;
- în forme protejate (loc de muncă protejat; unitate protejată autorizată). Unităţile protejate sunt acelea înfiinţate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public său privat, care angajează persoane cu dizabilităţi.
Drepturi:
Persoanele cu dizabilităţi aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de următoarele drepturi:
• adaptare rezonabilă la locul de muncă;
• perioada de probă la angajare, plătită, de cel puţin 45 de zile lucrătoare;
• cursuri de formare profesională;
• scutirea de plata impozitului pe salariu (art.60 Codul Fiscal);
• un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
• consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, precum şi în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii;
• posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în condiţiile legii, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens.
Cine NU poate să lucreze?
Persoanele cu dizabilități care au şi calitatea de pensionar de invaliditate gradul I sau II NU au dreptul de muncă, deoarece au capacitatea de muncă pierdută. Aceste persoane se pot totuși angaja cu condiţia ca să-și schimbe încadrarea din gradul I sau II în gradul III.
În contextul încadrării în muncă, persoana cu handicap trebuie să fie încadrată în gradul III de invaliditate pentru a putea lucra.
În procesul reintegrării în muncă a persoanelor cu dizabilități, apare o destul de mare problemă, și anume: Deși există voința persoanei cu dizabilități de a se angaja, există și premisa unui loc de muncă, aceste persoane (cu invaliditate gradul I sau II) care vor să-și schimbe gradul în III, se simt descurajate să încerce (re)integrarea în muncă din mai multe motive:
• procesul greoi și birocratic de (re)obținere a pensiei de invaliditate,
• rezultatul incert în cazul reluării procesului,
• nesiguranța locului de muncă,
• costurile asociate angajării
• lipsa acută a accesibilizărilor și adaptărilor specifice.
O debirocratizare a procesului de (re)obținere a pensiei de invaliditate, a reîncadrării în gradele I și II ar încuraja mult mai multe persoane cu dizabilități de a-și căuta un loc de muncă, de a se reintegra în câmpul muncii și totodată în societate.
Pierderea gradului de handicap?
Nu există nicio prevedere legală în sensul că o persoană cu handicap grav, cu însoţitor îşi pierde gradul de handicap şi însoţitorul dacă se angajează. Încadrarea într-un grad de handicap nu are nicio legătură cu capacitatea de muncă. Comisiile de evaluare a adulţilor cu handicap nu evaluează capacitatea de muncă, ci pot doar să orienteze profesional adultul cu handicap.
A nu se confunda gradul de handicap cu gradul de invaliditate! Indiferent de gradul de handicap o persoană poate fi încadrată în muncă DAR, doar o persoană încadrată în gradul III de invaliditate poate munci.
Drepturi financiare:
Persoanele cu dizabilități care au dreptul să lucreze, pe lângă salariu (indiferent de valoarea acestuia) au dreptul să primească:
• indemnizaţia lunară (350 lei pentru adultul cu handicap grav, 265 lei pentru adultul cu handicap accentuat);
• bugetul personal complementar (150 lei pentru adultul cu handicap grav, 110 lei pentru adultul cu handicap accentuat şi 60 lei pentru adultul cu handicap mediu).
( Legii 448/2006, art.57, alin. (4).)
• indemnizația de însoțitor (persoanele cu handicap grav).
• Pensie: dacă persoana încadrată în gradul III de invaliditate prestează o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă (4 ore), poate cumula pensia de invaliditate cu salariul. Dacă însă prestează o activitate profesională peste limita de jumătate de normă, trebuie să își suspende, printr-o cerere adresată Casei de pensii, dreptul cuvenit prin pensia de invaliditate.
Concediul de odihnă
Codul Muncii menţionează că beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare: salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare; persoanele cu handicap; tinerii în vârstă de până la 18 ani.
Potrivit prevederilor Codului Fiscal
ART. 60, persoanele cu handicap grav şi accentuat beneficiază de scutire de la plata impozitului pe salariu,
cu condiţia depunerii către angajator a unei cereri însoţită de copia certificatului de încadrare în grad de handicap.
Art 60 Codul Fiscal (actualizat Febr.2021)
Scutiri
Sunt scutiți de la plata impozitului pe venit următorii contribuabili:
1. persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat, pentru veniturile realizate din:
a) activități independente, realizate în mod individual și/sau într-o formă de asociere;
a1) venituri din drepturi de proprietate intelectuală;
b) salarii și asimilate salariilor, prevăzute la
art. 76 alin. (1) - (3);
c) pensii;
d) activități agriocle, silvicultură și piscicultură, altele decât cele prevăzute la
art. 105, realizate în mod individual și/sau într-o formă de asociere fără personalitate juridică;
e) transmiterea dreptului de proprietate şi a dezmembrămintelor acestuia cu titlul de moştenire, prevăzute la art. 111, indiferent de momentul dezbaterii succesiunii;
Rata de angajare a persoanelor cu dizabilități rămâne scăzută, deși, în România,
firmele care creează locuri de muncă pentru această categorie
beneficiază de o subvenție financiară de la stat, de reduceri de taxe și de decontarea cheltuielilor necesare pregătirii acestor angajați. Din păcate, puțini patroni sunt dispuși să investească în adaptarea condițiilor de lucru la nevoile acestora sau, după caz, la calificarea acestora.
Lipsa de informare în rândul companiilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități, dar și insuficiența demersurilor comunitare de integrare prin muncă a acestor persoane, conduc la perpetuarea prejudecăților și a situațiilor în care persoanele cu dizabilități sunt discriminate.
Accesibilitatea este cel mai important element pentru o incluziune socială eficientă a persoanelor cu dizabilități. Lipsa accesibilizării constituie discriminare, iar asigurarea condițiilor de accesibilitate este necesară nu doar pentru persoanele cu dizabilități, dar și pentru persoanele cu mobilitate redusă sau persoanele cu o limitare temporară. Astfel, numărul de persoane afectate de lipsa condițiilor de accesibilitate este mult mai mare față de numărul persoanelor cu dizabilități.
Pentru a asigura egalitatea în fața legii, angajatorii trebuie să fie conștienți de faptul că odată cu crearea condițiilor de accesibilitate sau acomodare rezonabilă vor elimina discriminarea.
Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de
adaptare rezonabilă la locul de muncă (art. 83 alin. 1 lit. b din legea 446/2006).
Acomodarea rezonabilă reprezintă orice modificare sau ajustare a unei poziții, a unei practici de angajare, a mediului de lucru sau a modalității în care o poziție este exercitată, care face posibilă acceptarea unei persoane calificate cu dizabilitate pentru a exercita poziția respectivă în condiții de egalitate sau oportunități egale cu persoanele fără dizabilități.
Acomodarea rezonabilă este necesară:
• pentru a asigura oportunități egale în procesul de aplicare la un post vacant;
• ca să permită unui individ ce are o dizabilitate să îndeplinească funcțiile esențiale ale unui loc de muncă;
• ca să permită unui angajat cu dizabilitate să beneficieze de prestații și garanții în condiții de egalitate cu alți angajați.
Cele mai frecvente tipuri de acomodare rezonabilă sunt:
• acordarea unui birou la parter;
• adaptarea toaletei;
• modificarea modulului în care/sau când sunt îndeplinite obligațiile de serviciu;
• eliminarea și/sau înlocuirea unei responsabilități marginale prevăzute în fișa postului;
• modificarea programelor de lucru sau a metodelor de supraveghere;
• furnizarea de tehnologii asistive și a echipamentelor de comunicații sau mobilier special concepute;
• eliminarea barierelor arhitecturale, inclusiv reconfigurarea spațiilor de lucru;
• parcare accesibilă;
În lipsa acestor măsuri care vin să răspundă nevoilor lor, persoanele cu dizabilități ar putea fi dezavantajate într-o asemenea măsură, încât șansele lor de angajare și realizare a sarcinilor ulterioare ar fi mult mai mici.
Potrivit Legii nr. 448 din 2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi.
Legea nr. 193/ 2020 a modificat L.448/2006 (modifică și completează art. 78) astfel: Angajatorii care au cel puțin 50 de angajați, care nu respectă obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați pot opta pentru una dintre următoarele obligații:
a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;
b) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând echivalentul a minimum 50% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap, iar cu suma reprezentând diferența până la nivelul sumei prevăzute la lit. a) să achiziționeze, pe bază de parteneriat, produse sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unități protejate autorizate.
Statul
Statul român NU este un bun angajator al persoanelor cu dizabilități, în ciuda obligațiilor legale existente. Deși există o prevedere legală expresă cu privire la autoritățile și instituțiile publice, multe dintre acestea nu angajează persoane cu dizabilități nici măcar în minimul
stabilit de sistemul de cotă, preferând să plătească penalități pentru aceasta. După ultimele analize efectuate în cauză, nu există niciun minister care să
fi angajat un număr de persoane cu dizabilități suficient pentru a respecta integral cota de 4%.
Cel mai bun exemplu - în sens negativ - sunt Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului care au ca scop explicit sprijinirea
incluziunii persoanelor cu dizabilități, dar preferă, în proporții
variabile, să plătească penalități în schimbul neangajării persoanelor cu dizabilități.
Firmele
Din păcate, în România, există foarte mulți angajatori care nu sunt dispuși să recruteze
persoane cu dizabilități din cauza
stereotipurilor.
Conform legii, unei firme cu 50 de angajați îi revine obligaţia de a angaja cel puƫin două persoane cu handicap.
În cazul în care NU angajează persoane cu handicap, firmele au două opţiuni (opțiunile arătate și mai sus):
• să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap- (pentru o firmă cu 50 de angajaţi acest lucru înseamnă în anul 2021 o obligaţie lunară de plată de 4.600 lei)
• să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând echivalentul a minimum 50% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap, iar cu suma reprezentând diferenţa până la nivelul sumei prevăzute la lit. a) să achiziţioneze, pe bază de parteneriat, produse sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate (în cazul firmei cu 50 de angajaţi, aceasta ar însemna practic posibilitatea de a achiziţiona produse şi servicii de la unităţi protejate într- sumă maximă de 2.300 lei pe lună).
Avantaje pentru angajatori
Măsurile de stimulare la angajarea anumitor tipuri de persoane sunt reglementate prin Legea nr. 76/2002 actualizată privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă și alte legi speciale.
1. Subvenția pentru organizarea de programe de ucenicie: încheierea contractului de ucenicie, în condițiile Legii uceniciei nr. 279/2005, îi poate aduce angajatorului, la cerere, pe întreaga perioadă de derulare a contractului de ucenicie*, o sumă în cuantum de 2.250 lei/lună, acordată din bugetul asigurărilor de șomaj în limita fondurilor alocate cu această destinație.
*Ucenicia reprezintă formarea profesională realizată la locul de muncă în bază unui contract de ucenicie.
2. Subvenția pentru încadrarea persoanelor cu handicap: firmele care în raport cu numărul de angajaţi şi-au îndeplinit obligaţia, potrivit legii, de a încadra în muncă persoane cu handicap, precum şi angajatorii care nu au această obligaţie legală, dacă încadrează în muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap, primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană cu handicap, o sumă în cuantum de 2.250 lei, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni (art 80 alin(2) - L76/2002)
Această sumă de bani (subvenție) se acordă începând cu data încheierii convenției și va fi dedusă din contribuția pe care angajatorul este obligat să o vireze în contul bugetului asigurărilor pentru somaj. În cazul în care suma cuvenită este mai mare, diferența va fi achitată de către AJOFM prin virament în contul angajatorului. Convenția cu AJOFM se încheie după ce au fost încadrate în muncă persoanele. Suma lunară se acordă angajatorilor proporțional cu timpul efectiv lucrat de către persoanele astfel încadrate. Pentru perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate, subvenția nu se acordă.
Cheltuieli suplimentare deductibile:
Sunt deductibile de la calculul profitului impozabil următoarele cheltuieli:
• cheltuielile efectuate pentru adaptarea locului de muncă;
• cheltuielile efectuate pentru achiziţionarea utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoană cu handicap;
• cheltuielile efectuate pentru transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă;
• cheltuielile efectuate pentru transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la domiciliu. (L. 448/2006. art. 83, al. a. şi b.)
• cheltuielile specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap sunt deductibile din bugetul asigurărilor de somaj pe care îl plăteşte unitatea către bugetul de stat. (L. 448/2006. art. 83, al. c.)
Dacă nu sunteţi obligat prin lege să angajaţi persoane cu dizabilități, și totuși alegeți să angajați astfel de persoane, veţi primi timp de un an de zile salariul minim pe economie 2300 lei - în 2021, lunar, pentru fiecare persoană cu handicap angajată, cu condiţia să o păstraţi angajată cel putin 2 ani.
Deși există aceste facilități pentru angajatori, de exemplu în 2019, la aceste subvenții au apelat doar 171 angajatori.( Sursa: Raport ANOFM furnizat la cererea ANDPCA).
Beneficii pentru societate?
DA. Și societatea câştigă prin angajarea persoanelor cu dizabilități. Prin aportul fizic, intelectual dar și financiar al acestor persoane integrate profesional (prin angajarea cât mai multor persoane cu dizabilități crește contribuția lor şi a angajatorilor lor la bugetul de stat).
Angajarea persoanelor cu dizabilități duce la crearea unei forțe de muncă diverse,
cu o contribuție suplimentară la PIB și cu reducerea costurilor cu ajutorul de șomaj și cu unele beneficii
de protecție socială.
Societatea câștigă şi prin deschiderea către diversitate, cetăţenii care lucrează alături de angajaţi cu dizabilităţi, vor pierde din prejudecăţi şi vor deveni mai toleranţi în general.
Pentru informații suplimentare vă puteți adresa următoarelor instituții:
Surse pentru articol:
